[Agile France 2013] Mener le changement : les 8 étapes de Kotter

31 mai 2013

logoLors de l’Agile France 2013, j’ai pu constater que le programme concocté par les organisateurs nous réservait quelques sessions très intéressantes sur la conduite du changement. J’avais donc booké la session animée par Guillaume Dusquenay (@duquesnay), que j’ai toujours plaisir à aller écouter de par ses qualités d’orateur et les thématiques abordées. Cette session intitulée “Mener le changement : les 8 étapes de Kotter” traite d’un sujet très particulier et peu traité : le changement et le coaching en situations de crise, et comment la méthode de Kotter a pu permettre le sauvetage d’un projet de 50 personnes. C’est parti pour un compte-rendu !

alerte banquiseLe coaching,  c’est fait pour aller mieux, quand on va bien. Mais ce n’est pas pour les crises ! Celles-ci sont des situations très particulières dans lesquelles les postures changent.  Guillaume part de ce constat pour parler de situations graves à forts enjeux, et nous donne une restitution du livre de John Kotter “Leading Change”, qui existe également dans une version fable que certains d’entre vous ont déjà probablement lu ou en ont entendu parler : “Alerte sur la banquise !”. La méthode de Kotter est constituée de 8 étapes pour mener à bien le changement.

Préparer le changement

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1. Créer un sentiment d’urgence, partagé par tous.

La première étape consiste à faire partager un sentiment d’urgence, une vision pour que le changement soit maintenant. Il faut allumer le feu pour déclencher l’alarme et mobiliser tout le monde. Il ne faut surtout pas laisser s’installer la complaisance.  Ça va mal ? Non, c’est bien plus fort : si ça continue, c’est la mort assurée du projet voire de l’entreprise.

2. Créer une puissante coalition pour guider

Il faut réunir un panel de gens pour agir. Mais où les trouver ? On ne doit pas faire de choix politique, et il faut toucher toute l’organisation, penser par exemple aux syndicats ou au CHSCT. Le groupe hétéroclite ainsi formé doit être composé de gens qui ont la volonté et le pouvoir de changer les choses. Des gens sans pouvoir ne pourront pas actionner les leviers permettant de sauver la situation. Kotter précise clairement qu’il ne faut pas créer une coalition insuffisamment puissante.

Changer

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3. Développer une vision et une stratégie

Il est temps d’entamer la phase de changement. La troisième étape permet de définir une vision qui soit “attirante pour le cœur, séduisante pour l’esprit”. Il faut éviter le simple slogan suivi d’une tonne de détails. Guillaume cite un anti-pattern amusant, tiré de South Park, dans un épisode mettant en scène les gnomes voleurs de slips. Alors que les gnomes révèlent pourquoi ils volent les slips, ils exposent leur stratégie :

  1. Voler tous les slips du monde
  2. ….
  3. Devenir maîtres du monde

Contrairement à nos amis voleurs de slips, il faut définir une stratégie claire et viable.

4. Communiquer sur la vision

L’erreur à ne pas commettre et qui arrive pourtant est de sous-communiquer d’un facteur 10, 100 voire 1000… Chacun doit s’approprier la vision définie précédemment. Il est important que le leader donne l’exemple, il doit faire des efforts de communication et de dialogue pour attirer l’attention des employés, bien souvent submergés par une masse de communication interne. Agir c’est communiquer !

5. Donner un pouvoir d’action large aux employés

Le leader doit lever les obstacles qui empêchent les équipes de mener à bien le changement. Ces obstacles peuvent être de tous types, y compris des gens hostiles au changement. Il ne faut pas laisser des obstacles barrer la route vers la vision.

Piloter le changement

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Le changement est amorcé, mais on n’est pas encore sorti d’affaire pour autant. Ce changement opéré peut vite être annulé. Pour éviter cela, il faut donc piloter le changement. C’est l’objectif des étapes suivantes.

6. Générer des réussites à court terme

Pour conserver durablement le changement, il est nécessaire de factualiser, raconter des histoires, des success-stories. Plus on arrive à vendre nos réussites, mieux cela marchera. Pour savoir ce qu’a apporté le changement, il faut observer des faits concrets. “Le site a fait +50% de chiffre d’affaire”, “il n’y a eu que 3 bugs en recette”, sont des exemples de faits chiffrés qui racontent des réussites.

Mais le moteur du changement ne s’établit pas seulement à partir de chiffres, il se construit avec des sentiments. Kotter préconise ainsi de monter à nouveau l’urgence au dessus des obstacles. Cette fois-ci on parle d’urgence positive, Le changement n’implique pas une survie, mais par exemple une rentabilité accrue… Après la période de crise, vient une période normale qui peut être dangereuse pour la pérennité du changement. L’étape suivante permet de gérer cela.

7. Consolider les gains et produire plus de changement

Ainsi, Kotter nous incite à ne pas crier victoire trop tôt. Il faut bien consolider le changement avant de le généraliser à toute l’entreprise, et décomposer les domaines à changer. L’idée est de toujours entretenir la dynamique de changement et d’élargir petit à petit à de nouveaux domaines, projets. A chaque cercle ses 8 étapes, nous rappelle Guillaume.

8. Ancrer dans la culture d’entreprise

La dernière étape définie par Kotter, est tout simplement un “culture hacking” de l’entreprise. Guillaume nous cite l’exemple d’un manager : “On va faire de l’efficace agile maintenant et ensuite revenir à du structuré”. Le changement ne doit pas être temporaire, mais durable. Et pour un changement durable, il faut identifier les questions et interrogations qui subsistent, démontrer le succès du changement opéré afin de définir de nouvelles valeurs s’appuyant sur les nouvelles méthodes employées.

En résumé

Pour conclure sa présentation de la méthode Kotter, Guillaume nous a rappelé en quelques points comment l’appliquer :

  • Aborder les 8 étapes
  • Respecter les étapes
  • Dépasser le résumé
  • Prendre le temps de chercher les meneurs

Guillaume nous a ensuite proposé quelques outils pour bien amorcer et piloter le changement, comme un radar de changement et un radar de vigilance, sous forme de grilles d’analyse contenant respectivement les 8 étapes et les 8 erreurs. Un autre outil très intéressant a été présenté, un radar sous la forme d’un diagramme de Kiviat, très visuel, pour indiquer la progression du changement.

Une fois la présentation de la méthode terminée, la session s’est axée autour d’un débat et un partage d’expérience. Est-ce être pyromane que de créer un sentiment d’urgence ? La question fut posée, à juste titre, car il est vrai qu’être en situation d’urgence permanente peut être très stressant, usant. Guillaume nous rappelle alors que l’on peut créer un “petit” sentiment d’urgence, que l’on retrouve d’ailleurs dans certains rituels agiles comme le Sprint Review en Scrum par exemple.  Kotter est-il une brute anxiogène ? Urgence équivaut nécessairement à crise ? Peut-on créer une urgence positive ? Comment accompagner ? Faut-il parler des 8 étapes ? Quelle posture adopter ? Quel contexte pour les 8 étapes ? Autant de questions auxquelles les retours d’expérience de chaque intervenant ont apporté quelques éléments de réponse, mais il reste toutefois des zones d’ombre à éclaircir et à nous faire notre propre expérience sur le terrain. Guillaume nous a ainsi invité à reparler de ce sujet d’ici quelques mois pour échanger à nouveau.

Ainsi s’est achevée cette session très intéressante, au cours de laquelle Guillaume nous a présenté la méthode de Kotter pour mener le changement en situation de crise, appuyé par un retour d’expérience concret et pertinent. Pour ma part, j’ai beaucoup appris lors de ces 2 heures, et j’en suis reparti avec une méthode et des outils supplémentaires dans ma valise agile. La gestion de crise est toujours un exercice délicat et ce genre de démarche peut aider les coachs à assurer la survie d’une entreprise, même si quelques questions sur la façon d’appliquer cette méthode restent en suspens.

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Olivier Le Lan (22 Posts)


2 réponses à [Agile France 2013] Mener le changement : les 8 étapes de Kotter

  1. seynave dit :

    excellent, de quoi remotiver une troupe de pachidermes endormis!!

    merci beaucoup pour cette mine de bonnes choses

  2. Ping : Franck Beulé, coach Agile, expert des technologies de l'Internet et en ergonomie du Web » Blog Archive » Conférence Agile France, retour sur deux journées Agile

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